Hirota column

 今回も前回に続きECHの行動規範について書きますが、主な行動規範はここまでとなります。

ECHには行動規範があります。

入社した社員は入社時のオリエンテーションでECHの行動規範の説明を受けます。

行動規範を作っている目的は、各自が会社の中での行動で何か迷ったりした時の指針として思い出して欲しいことを記載しています。

この規範は強制するような意味で書いているのではなく、各自がこの行動規範を理解し、ECHの社員はこのような社員であるという模範と考えてください。

どれも私が今までの社会人経験の中で、やると良いことが起こってきた行動です。

今回はその一部について、その行動規範がある理由を書いてみます。

＜コミュニケーション＞

・周りの人がどのような状況にあるかをいつも気に留めて自分の行動を考える

・言われる前に行動できるよう、相手が今何を望んでいるかをいつも考える

－　周りの人がどのような状況にあるかをいつも気に留めて自分の行動を考える　－

会社での仕事は複数の人との協力で行います。

その中で、自分の仕事のみ考えていると周りの人の様子に目が行かなくなります。

周りの人が忙しくしていないか、体調が悪くきつそうにしていないか、難しい仕事を担当して大変そうにしていないかなど、いつも周りに気をつけながら仕事を行ってください。

仕事は互いに協力し合いながら行うことでスムーズに進めることができます。

相手がいまどのような状況にあるかを知っていると、会話をするときにも相手への気配りができ、互いに気持ちよく仕事ができます。

－　言われる前に行動できるよう、相手が今何を望んでいるかをいつも考える　－

自分が相手へ言いにくいと思っていることは、相手も自分に言いにくいと思っています。

互いに気持ちよく仕事をするためには、相手が自分に望んでいることを正しく理解して、その望みに応えることができるよう日々の行動に気を付けてください。

自分の成長と共に会社ではやるべきことが多くなってきます。

忙しい中でも、周りが自分に対して望んでいることを正しく掴み、限りある時間をうまく使い周りの期待に応えることができるよう行動して行きましょう。

今回も前回に続きECHの行動規範について書いてみます。

ECHには行動規範があります。

入社した社員は入社時のオリエンテーションでECHの行動規範の説明を受けます。

行動規範を作っている目的は、各自が会社の中での行動で何か迷ったりした時の指針として思い出して欲しいことを記載しています。

この規範は強制するような意味で書いているのではなく、各自がこの行動規範を理解し、ECHの社員はこのような社員であるという模範と考えてください。

どれも私が今までの社会人経験の中で、やると良いことが起こってきた行動です。

今回はその一部について、その行動規範がある理由を書いてみます。

＜コミュニケーション＞

・判断に迷った時はユーザのためになるのかどうかを考える

・周りは自分の鏡であることを認識し、トラブルなどを周りのせいと考えない

・自分がいつも見られているということを意識する

・周りに感化されることなく自分というものをしっかりと持つ

－　判断に迷った時はユーザのためになるのかどうかを考える　－

私達の仕事はERPの導入コンサルティングですが、ERPを導入することが目的ではなくユーザがERPを使って効率的な業務ができるようになることが目的です。

全ての判断に、メリットとデメリットを並べ、それぞれの影響度を考えながら今だけではなく将来に渡りユーザにとってメリットのある選択を行いユーザへ説明します。

忙しくなると、私達が何のために仕事をしているかという事が横に置かれその場その場の事情で物事の判断をしがちになります。

その様なことにならないように、いつも「ユーザのために」という意識を忘れず全ての判断を行ってください。

－　周りは自分の鏡であることを認識し、トラブルなどを周りのせいと考えない　－

自分の周りで起こっていることは自分の鏡です。

人は自然と同じレベルの人で集まります。

その中で時々起こるトラブルは、まずは自分に何か非が無かったか、例えば10の内1つや2つでも自分に非があればその部分を改めることができなかったのかを考えます。

その1つ2つの非が無ければトラブルは未然に防げたのではないか、その点を深く考えます。

責任を相手のせいにすることは何も進歩がありません。

人として成長するためには、いつも自分に非が無かったかを考え、その非を反省し将来に活かす行動が自分を幸せにしてくれます。

－　自分がいつも見られているということを意識する　－

社会の中で生活するという事は他人と時間・場所を共有するという事です。

その中で、周りに人がいないからといって正しくないことをするとその１つ１つが自分に沁みついてどこかでトラブルとなります。

また、そういった行動は習慣となり、知らないうちに行っているという事になります。

周りの人に見られていないと思っていても、習慣化した行動はどこかで見られています。

いつも誰かに見られているという行動をとることで自分の行動を正すことができます。

－　周りに感化されることなく自分というものをしっかりと持つ　－

自分の中に芯となるものを持っている人は1つの方向に正しく進むことができます。

社会で生活していると多くの人とのかかわりがあります。

それぞれの人が多様な個性を持っており、行動も違います。

色々な事を言われることもありますが、その一言一言に揺らされることの無いように、自分の中に芯となる考え方を持ってください。

人の手伝いをする事が好きな人が、相手が自分の為に手伝いをしてくれないからといって自分も同じ行動をする事は単に自分の行動レベルを下げているだけです。

自分はこういった人だというものをしっかりと持って、周りに流されないようにして下さい。

今回は、「BCG流 経営者はこう育てる」という本を読んだ際に、経営者が実行すべきこととして以下の8つが挙げられていました。

そこで、私自身が実行できているかを検証してみようと思います

１，自社の置かれている市場環境を正しく認識する

２，目標を決める

３，目標と現状のギャップを正確に認識する

４，ギャップを埋めて、目標を達成するための戦略・実行プランを立案する

５，組織（社員）に対して、目標、戦略、実行プラン、なぜそれをやり遂げなければいけないのかを正しく伝え、目標達成に向けてモチベートする（動機づける）

６，組織として、戦略・実行プランを実行する

７，プランの進捗状況・結果をモニターする

８，結果を解析し、必要に応じて軌道修正する

＜１，自社の置かれている市場環境を正しく認識する＞

ECHが置かれているERP市場環境は今後も拡大傾向にあり伸びが期待できる市場です。

そのような状況の中、技術者不足は以前からの問題で今も解消せず市場の中では共通認識課題です。

伸びが期待できる根拠としては、

・各社がERPを使わずシステムを独自で設計・製造することは、工数・金額、また稼働後の保守を考えたとき、IT人材の不足と合わさって今後も更に減っていくものと考えられる。

・ERPパッケージはこれからも多くの企業で導入が行われる中、当社が取り扱っているSAP社のERPパッケージは、市場占有率が高く、同等の機能を持ち競合するような製品が少ない。

・何らかの理由でSAP社のERPパッケージが売れなくなったとしても、ERP導入の経験があれば、他社パッケージの導入手法は比較的楽に習得でき、トータルとしてERP市場の伸びはECHにとって市場拡大につながるものである。

技術者不足が今後も残る理由は、

・ERPは業務知識が必要でその習得は独学ではできず、ERPパッケージの機能を理解しただけでは客先で1人前の技術者としての活動はできない。

・技術書が少なく、自己学習で技術者になることが難しい環境である。

・社内教育も、教える知識を持った人材はプロジェクト現場へ出ていくため、社内で育成するような環境を作りづらい。

・SAP社自体は、過去は自社で技術者育成を行っていたが、今は他社へ教育依頼しているといった状況である。

＜２，目標を決める＞

目標：優れた技術者を短期で育成し、短期で独り立ちできる人材の育成手法を確立する。

市場環境を考えたとき、顧客を増やし売上を上げるといった多くの企業で行われる目標は当然正しいが、誰もが行なえる方法で顧客を増やすといった目標を第一義に抱えるのではなく、技術者の育成といった質の論理で競争できる分野を目標と定め、業界内での勝ち組になるべく活動していく。

＜３，目標と現状のギャップを正確に認識する＞

優れた技術者を育成するといった目標に対し、現状は育成手法を色々と試し、その成功事例を積み重ねている状況である。

この手法を使えば優れた技術者を育成できるといった育成パターンを模索する中、育成が成功した事例と、失敗した事例があり、なぜ失敗したかを分析し、以下のような改善すべき項目が明らかになってきている。

・個人の能力把握の失敗

・育成スピードの間違い

・育成環境の不整備

・育成ゴールの設定間違い

＜４，ギャップを埋めて、目標を達成するための戦略・実行プランを立案する＞

人材育成方法として、教育チームを構築し新たな社員採用においてまずは教育チームで育成できる手法を考え、その実行を行う中で、1人1人の育成事例を検証しながら、個人の能力にあった育成方法の確立を行う。

目標達成のための戦略・実行プラン

・個人の能力把握の失敗

　→　採用面接時の評価項目の見直し。

・育成スピードの間違い

　→　各個人の能力に合った育成スピードを定め、きめ細やかな進捗管理を行う。

・育成環境の不整備

　→　教育を行う側の人材配置、教育内容の体系立てと実施、学習フォロー体制の整備を行う。

・育成ゴールの設定間違い

　→　画一的に全ての社員をアプリケーションコンサルとして育成するのではなく、開発者、ベーシス担当など、広くゴールを見据えて、各自の志向にもあったゴール設定を行う。

＜５，組織（社員）に対して、目標、戦略、実行プラン、なぜそれをやり遂げなければいけないのかを正しく伝え、目標達成に向けてモチベートする（動機づける）＞

組織内へ目標などをうまく伝えることができているかという面では、まだまだ社内への浸透が図られている状況とは言えず、やるべきことが多くある。

今後、ただ言葉として伝えるだけではなく、絵を書き将来像が具体的に見える形で分かりやすい社内への情報発信を行っていかなくてはいけない。

＜６，組織として、戦略・実行プランを実行する＞

各社員の育成プランは立てて実行はしているが、会社としてその育成に複数の関係者が関わり、様々な意見を出し合う中での育成プラン策定・実施が行われているといった状況にはまだ至っていない。

コマ切れとなっている戦略・実行プランを体系立てた見える形として、その１つ１つにおいて組織として戦略立案・実行が行われる形を確立する必要がある。

今後の人材配置などを考慮しながら、組織として実行する形を整えていく。

＜７，プランの進捗状況・結果をモニターする＞

個別のプランは実行されているが、その進捗状況・結果が経営者の頭の中だけで考えられており、また定量化したものにもなっていない。

モニターすべき項目・モニター結果を見える化し、組織として実行できる形へと移していく。

＜８，結果を解析し、必要に応じて軌道修正する＞

採用した人材の内、順調に成長していく社員がいる中、短期で退職するものもいる。

原因の１つに、採用面接の形がある。

仕事内容の明確な伝達、採用後どのような勤務状況になるなどはっきりとイメージできる情報を伝える必要がある。

また、1～2年間の育成の中、順調に成長している社員に対しては、育成後の仕事内容については「現場へ出て先輩社員と一緒に働く」といったボヤっとしたイメージを伝えるのではなく、既存の社員が働いている現場の様子を具体的に伝え、どのような現場へ入っていくのかがイメージできるように、育成の出口の形を整備していかなくてはいけない。