Hirota column

今回は連休の過ごし方について書いてみます。

私は学校の先生をしていたころ、学生に新たな技術を毎年教えていくために色々なIT系の技術習得を行ってきました。

教えていく内容は、数年かけないと習得できないような資格物から、3か月の集中学習で習得できるもの、数日の集中で習得できるものなど様々です。

例えば、国家試験である情報処理技術者試験の高度分野は2～3年の期間をかけて取得を目指します。

また、民間の資格であるマイクロソフトやオラクルの資格などは3か月で取得を目指します。

そのほかでは、新たに世の中に出てきたプログラミング言語などは「数日といった短期」で学生へ教えることができるレベルまで習得します。

これらの中で、「数日といった短期」で一定のレベルまで知識をつける必要があるときには、年末や5月連休といった休みをよく利用していました。

学習は集中して行うことで効率よく習得できます。

私は本屋へ行き、その技術に関連する書籍を2冊購入し、1週間程度の年末休みや5月連休などを利用してその書籍を集中して習得し知識をつけていきました。

2～3年を必要とするような国家試験は年間を通して毎日の学習として行い、数日といった短期で習得できるものは連休を使いました。

平日は、仕事がありどうしても帰宅が不規則になるなどで集中した学習ができないため、連休をうまく活用して技術習得を行ってきました。

連休を休暇として過ごすのも悪くはないのですが、成長を必要とする時期においては、自分のレベルを１つ１つ確実に上げていくために、連休を将来のために使ってみてください。

社会人としての年齢、経験が増えていくと、様々な仕事が増えてきて、自分で自由に使える時間が少なくなってきます。

そうなったときに新たな技術を習得することは時間がなかなか取れずかなりの努力を必要とします。

自分の時間を自分で自由に使える時期に、将来の自分のために連休を使ってください。

自分、そして自分の家族が安心して生活できるためには、誰もが持っていない技術知識を持つことです。

一度その技術知識を身につけると後は経験がその知識に磨きをかけてくれます。

今行っている苦労は必ず将来の自分を助けてくれます。

今、この時間を大事に使っていきましょう。

今回は「礼節」を重んじた行動について書いてみます。

私は、会社で一緒に働く社員はこういった社員であって欲しいという思いがあります。

その思いはいくつかありますが、その大事なものの1つが、

「礼節を重んじてほしい。」

です。

人は気をつけておかないと、自分は一人でここまでできるようになり、自分一人で生きていけると思いがちです。

でも、そうではなく、社会の中で様々な人の活動によって支えられています。

自分が日々健康に過ごして生活できるのは、周りの人たちの助けや、先人の知恵などによって成り立っています。

例えば、普通に会社に出社して働けるのは、周りの人たちが様々な手助けをしてくれており、私生活では、食べ合わせはいけないや、外の風や空気で明日の天気がわかるなどといったことです。

私たちはこのように多くの人の恩恵を受けて生活しています。

そのことを考えたとき、周りの人に対して「礼節」をもって接することが必要で、挨拶などもしっかりとするといった姿勢が必要です。

「礼節」とは、「礼儀と節度」の事で、相手を敬い、礼儀をわきまえ行動する事です。

私は社員にはみな「礼節」を重んじた行動をいつもとってほしいと思っています。

お互いが生活する中で、適度な距離感を保ち、楽しく日々の生活を送るためにも「礼節」は大事なことで、相手が自分と異なる考え方を持っていても、また、言うべきことを言わないといけない場面となっても、いつも「礼節」は忘れず行動して欲しいと思っています。

人は相手に不満などを感じたときは、「相手がこうだから自分もこうしてやろう」と思うことがあります。

でも、それは自分のレベルをただ下げているだけで、自分にとっては何も良いことはありません。

言うべき事は言うが、いつの場面でも「礼節」を忘れずに行動することで、自分をいつも高いレベルにおいておくことができ、また、そうすると周りの人も高いレベルの人たちが集まってきます。

日々の生活を楽しく充実した日を送るために「礼節」はいつも心に持っていてください。

「ECHの社員は皆さん「礼節」をわきまえた素晴らしい人ばかりですね」と言われる会社でありたいと私は思っています。

今回は私がどうして会社を10年以上続けてこれたかについて書いてみます。

私が東京で会社をおこしたときは、東京に知り合いなどはなく1社も知っている会社はありませんでした。

また、製造業・流通業・食品業などで働いたことはなく、自分でERPを実務で使ったことはありません。

その私が今は東京と大阪でSAPコンサルティング会社を経営できるまでになりました。

ここまでこれたのは多くの人が私を助けてくれたからです。

なぜ私のことを助けてくれたかを改めて考えたとき、答えは「利他」の気持ちだと思っています。

「利他」とは、人のために何ができるかを考えることです。

利己主義にならず、「自分が自分が」と自分のことだけを考えたりしない行動です。

私はいつも相手と会話をするときにこのようなことを考えています。

・何を相手にしてあげると喜んでいただけるのだろう

・相手が居心地が良いと思ってくれるのはどういった雰囲気だろう

・どうゆう表情をすれば相手が安心してくれるだろう

・いますぐ行動することで相手が助かるのではないか

このように、相手のためになることをどうすればできるだろうという気持ちでいつもいます。

決して、自分が何かを得るために行動を考えるのではありません。

相手から何かしてもらいたいからこれをしようと思うと、相手へしてあげる程度に物差しが入ってきます。

このくらいしてあげたからこのくらい返ってくるだろうと。

得ることを考えていると自分の思いほどは返ってこないことにストレスを感じますし、相手もその様子を感じ、互いに感謝という気持ちがでてきません。

このような関係では長いお付き合いになることもありません。

人は相手のために何かすることで幸せな気分になれます。

どんな人も、道端で老人が倒れていたり子供が泣いていると気になり声をかけようとします。

人には心の奥に利他の気持ちが備わっています。

その気持ちを我欲が邪魔して得ることを先に考えてしまうのです。

自分が今ここにいるのは周りの人たちのおかげだと心から思えることで「利他」の気持ちがでてきます。

自分が何か要求してなくても、「ちょっといいものがあったからどうぞ」とか、「面白そうなことがあるから一緒にやろう」と相手が声をかけてくれます。

私は、プロジェクトでお客様先へ行った時も仕事ではありますが「利他」の気持ちでいつも接しています。

そこから、一度かかわったお客様からはその後ずっと「今空いてる？」と声をかけられたり、一緒に仕事をした同業のSAP導入ベンダから「仕事があるのだけど手伝ってくれる？」と言われるのは、私の技術力だけを求めているのではなく、私と一緒に働きたいと思っていただけているからです。

今のECHがあるのは周りの人たちが色々と声をかけてくれたおかげと思っています。

会社が小さなときに仕事を持ってきてくれた人達や、小さな会社なのに入社して頑張ってくれた人達です。

今も多くの人たちに支えられ、またとても優秀な社員に支えられ私は社長ができています。

「得よう」とするのではなく、自分は相手に何ができるか「利他」の気持ちをいつも持って人生を歩んでいってください。

必ず幸せな人生を送ることができます。

今回はECHの社員教育手法について書いてみます。

私たちが行っている仕事は、他の業種に比べると知識と経験を格段に多く必要とします。

特にSAPシステム（ERPの本質）をしっかりと知ることで現場へ出てからの成長速度に大きな差がつきます。

効果ある教育手法は、テキストを使いSAPの機能を網羅性をもって理解し、その理解したものをプレゼン（デモ講義）を通して相手へ伝えるというやり方です。

よくある中途半端なSAPの理解ではなく、

・なぜこの機能があるのか

・この機能はどういった場面で使われるのか

・この機能はお客様にどういったメリットがあるのか

・この機能を絵で書くとどうなるか

・この機能を小学生でもわかる言葉で短く説明できるか

といった事をいつも思いながら機能の理解を進めます。

これによって、プロジェクト現場でお客様から声掛けされたときに何を言っているのか想定できるようになります。

このような学習方法は「ではやってみなさい」と言ってもなかなかできず、マンツーマンで最初は教え、その後タイミングを見ながら各自の学習方法が正しいかどうかのチェックをしていく必要があります。

このような特別な方法を使う事で通常は難しいと言われるSAPの習得がスムーズにできるようになります。

多くの会社は、一度に複数の社員を採用し、その社員へ画一的な教育プログラムを実施します。

なぜこの様になるか、それは、

・教えることができる社員が少ないので新人を一斉に教えないと教育自体ができない。

・社員一人一人の能力に合わせていると教える人・場所・時間が多様になり対応できない。

・決められた期間に教育を終えないと現場との整合性がとれない。

ECHは違います。

個別最適を念頭に置いたその場で作る教育プログラムです。

大枠の教育カリキュラムは作りますが、教育開始と共にその人の能力を見ながら教育プログラムを都度変えていき、PDCAのサイクルを回す如く相手の状態を見ながら教育プログラムを変えていきます。

その様子は「場当たり的」に見えるかもしれません。

しかし、画一的な教育プログラムを用意してそのプログラムに乗せることが社員教育ではなく、本当の教育とは、その人の育ってきた環境、思考、理解力、健康状態など複数の要因を考慮しながらハンドメイドで作るプログラムが一番人を成長させます。

ECHでは、「教え」る時間と同レベルで「理解度の把握」を行っています。

それが「デモ授業（教育ビジネス）」です。

「デモ授業」をすることで自分が何がわからないか知り、相手の反応によって自分のどの部分の理解が浅いのか知ることができます。

「デモ授業」のフィードバックを「教え」る時間と同じくらいかけるECHの教育手法は短期で人の成長を図ります。

また、その人に会った成長速度を正確に知ることもできます。

「デモ授業」をさせることで、期待値を上回るレベルの人にはより多くのことを知識として伝えることができ、また期待値に届かない人にはその学習法などを精緻に分析し相手に合った学習法を提示することができます。

このことで社員の本当の能力を引き出すことができるのです。

ECHは今後も「柔軟な学習計画」「学習実施」「デモ授業」「計画の見なおし」といったPDCAを繰り返して社員教育を行います。

延びる人はどんどん伸ばし、伸び悩む人には何が問題かを教え、それぞれに合った教育を行っていきます。

今回はECHの社名について話してみます。

ECHの社名は、Employee Customer Happinessから来ています。

私が起業した目的は、自分が学んできた知識を多くの人へ伝え、そこから学んだ人が幸せな人生を送ることができればと思ったことからです。

会社において「お客様第一」「お客様は神様」が話題になることがあります。

会社が存続していくためにはこの考え方が間違っているとは思いませんが、お客様に喜んでいただけるサービスを提供するためには、まず社員が幸せでないとできないと思っています。

社員が幸せになることでお客様にも幸せになっていただけると思っています。

社名をCEHとせず、ECHとした理由はここにあります。

C（お客様）が先ではなく、E（社員）を先において、社員が幸せになれば自然とお客様も幸せになっていただけるであろうという思いです。

ただ、この考えは理想を言っており実際に幸せを実現するためには私たちの様々な努力が必要です。

それも、会社が何かをしなさいと言われてするのではなく、自分の中から湧き出る知識欲、人に貢献できることの幸福感、達成感を強く持ち、業務やIT関係の知識をしっかりと身につけていくことが必要です。

私が社名を考えているときに、ECHとは別にもう一つ候補となる社名がありました。

それは「THINK」です。

知識を付けて良い仕事をするためにはとにかく考えることが必要です。

特にIT関係の機能を理解するときには「なぜこの機能があるのか」「この機能はどういった思想で作られているのか」「どう使えばこの機能が活きてくるのか」、とにかく考えて考えて考え抜くのです。

そうすることで機能の本質を理解でき、自分のものとして語れるようになります。

この考えるということが私たちの仕事にはとても大切なことなので「THINK」を社名の候補としました。

考えることで知識がつき、コンサルタントとしてお客様へ高度なサービスを提供できるからです。

当時「ECH」と「THINK」どちらを社名とするか悩みましたが、やはりECHの方がより私の思いを表しているのでECHを社名としました。

幸せな人生を送るためには仕事はとても大事な要素です。

仕事をうまく行うためには知識が必要です。

ECHが持つ資源を利用して皆さん幸せで楽しい人生を送ってください。

今回は人とのコミュニケーションについて話してみたいと思います。

私たちが社会で生きていくにあたり人とのコミュニケーションは欠かせません。

私がよく言うことに、

「自分の能力を過信してはいけない。鉛筆一つ自分一人で作ることはできないのだから。」

社会に人がいて、それぞれの人が支えあって自分の生活は成り立っています。

人が自分の考えとは違った考え方・行動をしたときに、「あの人はおかしい」と即座に思うのではなく、「なぜ、あのような行動をするのだろう」とまずは考えることが必要です。

それぞれの人が育ってきた環境が異なるので、自分の当たり前は他人の当たり前ではないことがあります。

例えば、メールの文章にあいさつ文などがあり丁寧な人と、メールの文章が簡潔で用件のみしか記載していない人、それぞれ本人は正しい行動と思っています。

そこに、自分の考え方と違うという事で相手を非難などするのではなく、まずは相手がなぜそういった行動をするのかを訪ねコミュニケーションをとることで互いに分かり合えることが多いです。

また、コミュニケーションをとる場面においても、自分が話す内容は自分がすでに前もって考えており理解できている内容ですが、相手にとっては初めて聞くことで、また話で使う言葉なども普段使わない言葉などがあった場合はその言葉の趣旨を理解するなど会話を理解するのに時間がかかることがあります。

相手の様子を理解せず、ただ言いたいことを話すというのは双方が理解するための行動にはなっていず、本来の伝え分かってもらうという目的が達せられない行動となっています。

いつも相手に合わせ、自分が伝えたいことが正しく伝わっているか相手の顔色を見ながら、また相手が話を始めたときはじっと黙って相手が言っていることの全てを聞き、途中で話をさえぎることなく相手にできるだけ多くのことを話してもらえるよう気遣いをしましょう。

最近はメールやSNSで文字だけが飛び交い、その裏にある思いの伝達がなされないことが多く見受けられます。

メールなどは用件を伝えるツールとして捉え、自分の思い・考えを伝えるときは直接電話で話すなど思い・ニュアンスが正確に伝わる工夫をして行きましょう。

今回は社員の成長について話します。

ECHは企業理念に「人を育て社会に貢献する」を掲げています。

自己の成長を望む人、成長が期待できる人に入社いただき、本人の成長を後押ししていく会社です。

成長した社員が社会へ貢献することで豊かな社会を創っていきます。

また、成長した社員が後から来る社員の成長を支えるという良い循環を作り多くの優れた社員を育てていきます。

以前は社員数が少ないことから、なかなか社内でじっくりと教育を受けてもらう時間をとることができず、すぐにプロジェクト現場へ出てもらうといった状況がありました。

しかし、今は社員数も多くなり、教育に対する資源的余裕も出てきたので、本来ECHが目指すべき「人を育て社会に貢献する」という理念に基づいた形を実現できるようになりました。

教育コースを2か月から長い場合は半年程度受講し、その中でコンサルタントの資質を学びながら成長してくといった形を取ることができるようになっています。

また、一度プロジェクト現場へ出て、そのプロジェクトが終わったときなどに、再学習のために外部研修を受講するなどの形もとることができるようになりました。

ECHでは、社員が成長するにあたって明確なポリシーがあります。

「しっかりと学習してから現場へ出る」です。

この業界でよくあるOJT（現場でおぼえろ！）ではなく、現場に出る前に社内でしっかりとした教育を行い、現場で必要なベースとなる知識を付けてから出ていきます。

私たちの業界は一度現場へ出るとなかなか自己スキルアップが行いづらい環境となります。

現場業務に追われたり、あるいは、現場業務で満足感を得てハングリー精神が薄れるといった事です。

強い目的意識を持たないと、新たな技能の習得をスムーズに行うことが難しい業界です。

日々の仕事の達成感にのみ満足を感じるのでなく、新たな事へのチャレンジ精神を忘れずに日々成長できる人が5年後、10年後の差となり現れてきます。

自分で学習の場を作らないと、人よりも早い自己の成長を実現することはできません。

自分で学習パターンを作り、決めた時間に決めた量の勉強をしっかりと行い、目標に定めた資格取得などの達成を目指して自分の時間をいかに使えるかが将来の差となって現れます。

つけた能力は簡単には古くなりません。

私のSAPの知識の7～8割程度は10年前に深夜まで勉強して得た知識です。

その知識で今でもお客様に十分な満足感を得ていただいています。

この業界はIT業界でありながら、他のIT分野とは異なり突然スタンダードが変わるといった事はありません。

苦労して得た知識は将来に渡り自分自身を助けてくれます。

短い時間で付加価値の高い仕事ができ、空いた時間を自分の更なるスキルアップに充てたり、家族などとのプライベートな時間として使うことができます。

幸せサイクルを回すためにいまできる事をしっかりと行いながら成長していってください。

私が会社を興した目的は、成長を望む人へ成長できる環境を提供し、その成長を後押しすることです。

ECHは皆さんの成長を支えます。

ECHでは現在新卒者採用及びSAP未経験者の中途採用活動を行っています。

採用目的は以下の通りです。

・会社の安定化

・組織活性化

・企業風土の醸成

・社員の業務負荷低減

・適材適所な業務分担

・社会貢献

・社会的信用

・会社の安定化

　社員数は様々な要因により自然減少します。

　社員数が減ることで一人当たりの業務負荷が上がり、収益も落ちて行きます。

　また、継続した社員採用を行うことで社員の年齢構成バランスをうまく保つことができます。

　年齢構成バランスが崩れると、退職者が多い年度が出てきたりと安定性を欠くリスクとなります。

　安定した会社を作るためには継続した社員採用は必須です。

　SAP経験者のみを採用の対象とすると、業界の構造からスムーズな採用はできません。

　SAP経験者の募集をする中で新卒などの採用も行います。

・組織活性化

　同じ考え方の人が集まる組織は停滞します。

　異なる考えを持つ人が集まることで、考え方の違いから衝突し新たなものが生まれます。

　時代に沿い、その時代が求めているものをしっかりと掴みながら企業活動を行うためには新たな風が必要です。

・企業風土の醸成

　会社は同じ志を持つものが集まる場です。

　新卒者は今から新たなことを学ぶ人材です。

　ECHの企業理念をしっかりと伝え育てることで、正しい企業風土を作ることができます。

・社員の業務負荷低減

　社員数が増えることで一人一人の作業負荷を下げることができます。

　急に忙しくなった時の応援や、SAPプロジェクト内のテスト実施、仕事の下部を支える資料準備や会議手配、教育会場準備など、経験者でなくてもできる仕事を新卒社員などへ割り振ることができます。

　また、社員が増えることによる業務負荷分散から、休暇の取りやすい組織づくりができます。

・適材適所な業務分担

　会社の業務にはお客様と直接接しながら要件定義を行うといった経験が必要な業務や、稼働前テストのための資料作成・動作確認などといった定型的な業務があります。

　経験を必要とする作業は中堅社員が行い、定型業務は新人が行うことで各自の限られた時間を有効に使うことができます。

　また、より収益性の高い仕事に時間を割り振ることができます。

・社会貢献

　会社は社会の公器です。

　社会から必要とされる会社は残り、不要とされる会社は淘汰されます。

　社会のためになる会社とは、適切な利益を上げながら人々が豊かな生活をおくるために貢献する組織です。

　一人でも多くの人へ労働の場を提供し、人生が豊かになるよう支えていくことができる組織が必要とされる会社です。

・社会的信用

　社会へ出てくる若者、社会でいま成長しようとしている者をしっかりと育て導くことができる会社は素晴らしい会社です。

　新卒採用を行っている会社は社会貢献の面と合わせ社会的信用を得ることができます。

　自分の会社が誇れる会社であるためには社会的信用の醸成が必要です。

誤った理解

・自身の給与が下がる

・業務負荷が上がる

・中途入社のみで良い

・自身の給与が下がる

　ECHの年間売上高 8億5千万円、純資産は4億円で毎年同程度の安定した収益を上げています。

　新卒社員の採用コストは年400万/一人で、売上高比率 0.5%です。

　社員年間給与は3億2千万円で、対比率 1.3% です。

（単純計算で4億円÷400万＝100名の新卒を1年間育成できます）

　新卒採用が既存社員の給与に影響するような財務基盤ではありません。

　これからも先行投資の位置づけとして人材採用/育成を進めます。

　また、既存社員へは新卒育成における貢献度として、チュータ手当 年12万円、賞与評価時のプラス評価なども行っています。

　社員数が減ることによる会社業績低下の方が社員の給与が下がるリスクとしては大です。

・業務負荷が上がる

　会社には単純作業や力作業が多くあります。

　SAPテストケースの実施、プレゼン資料準備、教育会場手配などです。

　スキルのある社員は知識と経験をもとに頭脳労働に時間をあてて、単純作業はいまから業務を身につけていこうとする社員が担当することで、スキルのある社員は自分の時間を有効に使えます。

　一時的には新人教育のための時間的コストもかかりますが、育成した人材は私たちの業務を助けてくれるようになります。

　育成した人材が辞めるから育成をしないのではなく、やめないためにどうすればよいかに時間を使っていきます。

・中途入社のみで良い

　中途入社の社員のみで収益を上げていくことの方が余計なコストがかからないという意見があります。

　SAP経験者の採用は売り手市場の中では難しく、またECHの企業理念に同調していない人を採用しても短期で離職します。

　数度の面接で自社に合った人材を採用することは難しく、中途採用を継続して行う中、新卒者を採用し企業理念に沿った育成を行うことが安定した経営を行うために必要なことです。

今回は大阪の会社 iRC について書いてみます。

昨年、大阪に新たな会社を共同出資で作りました。

iRCコンサルティング株式会社です。

社長は元PWCの若林さん、私は取締役です。

出資比率は互いに50%です。

なぜiRCへの出資を行ったか？その答えは２つです。

・福岡に支社を出すための足掛かりとしたい

・大阪から来ている社員の戻る場所を作りたい

私の出身は福岡です。

福岡で起業して、7年後に東京で新たな会社を興し、その会社がECHです。

ECHは九州から採用している社員も多く、その社員が九州へ戻りたいと思ったときに戻れるよう福岡に支社を作りたいと思っています。

また、福岡（地方）には良い人材が多く、東京には来ないが福岡（地方）であれば働きたいという人材も多いです。

そのためにまずは大阪に拠点を作り、そこから次に福岡へといった道を開く構想です。

ビジネスサイズが東京ほど大きくなく、また距離の離れた福岡へ突然出ていくのではなく、まずはある程度のビジネスサイズを持つ大阪へ「進出」を行い、その経験を持って福岡へ出ていく構想です。

大阪に進出する構想は3年前からありましたがなかなか実現することは簡単ではなく、現地に人がいて現地で活動をしないと無理であることが分かりました。

ECHの今の業態では、大阪に常勤者を置くことは難しくこのままではいつまでたっても大阪に拠点はできません。

3年間何も変わらず時間が経つ中、昨年若林さんとECH勉強会を介して知り合いになりました。

若林さんと半年に渡りお互いの経営に関する思いを話し合った結果、互いの思いに共通点が多く一緒にやっていくことで私が思い描いている大阪への進出ができるのではないかと思い共同出資へ至りました。

若林さんはSAPコンサルタントとして活躍しており、仕事・会社に対する熱意が強く、何度も会社設立に関して話をする中、信頼できる人物であると思い手を組みました。

また、社内には大阪で採用した社員もいます。

その社員が大阪へ戻りたいと思ったときに戻る場所をつくるという思いもあります。

大阪のiRCが機動にのり大阪に事務所を構えることとなれば、同じ場所にECHの支社を開設します。

そこから、大阪で常勤する社員を採用し、現地で営業活動を行う中コンサル業務を広げていきます。

その後、大阪での支社開設が機動に乗れば、そのノウハウを持って福岡への支社開設へと広げていく構想です。

地方には優れた人材がまだまだ多くいます。

東京のみで採用活動を行っていては良い人材の獲得は難しく、採用エリアを広げることが良い人材を採用する上で効果的な手法です。

採用後、その地域で確実なビジネスを行うために拠点があるのとないのとでは大きな違いがあります。

地場に事務所があることで信用度が高まり、ユーザからも信頼される存在となれます。

「出張で来ています」ではなかなか相手の懐まで入ったビジネス展開は難しく、拠点つくりは大事な戦略となります。

地方で良い人材を採用し、地場に腰を据えたビジネスを展開する。

そこから、東京と地方との人材の交流もできるようになります。

なお、iRCの現状ですが、役員・社員全体で6名います。

役員は、大阪にいる社長の若林さん、廣田。

社員は皆大阪で採用しています。

採用活動は大阪の若林さんが自身が持つブレーンを通じて行っています。

いままでに採用した社員は、東京に住んでいる渡邊さん、角本さん、大阪に住んでいる渡邉さん、高森さんです。

若林さんが採用を行い、その教育をECHで行い、育成後ECHのパートナとして活動してもらっています。

iRCで採用した社員が活躍することでiRCの会社としての体力がつき、大阪にしっかりとした拠点が作れます。

ECHとしては採用リスクが無い中信頼できるパートナを増やせるというメリットがあり、iRCは社員育成をECHへ任せることができるというメリットがあります。

双方にとって欠けている点を保管できる良い関係となっています。

ECHの大阪支社、福岡支社の実現へ向けてiRC以外でも色々と策は打って行きます。

皆さんにこんなやり方はといった策などあればどうぞ連絡ください。